Global Tax Guide: Australien Das Global Tax Guide erklärt die Besteuerung von Aktienpreisen in 40 Ländern: Aktienoptionen, Restricted Stocks, Restricted Stock Units, Performance Shares, Aktienwertsteigerungsrechte und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Die Länderprofile werden regelmäßig überprüft und gegebenenfalls aktualisiert. Wir tun unser Bestes, um das Schreiben lebendig zu halten. Maximieren Sie Ihre Ausgleichsgewinne und vermeiden Sie Fehler Große Inhalte und preisgekrönte Tools Sie benötigen eine Premium-Mitgliedschaft, um auf diese Funktion zuzugreifen. Dadurch erhalten Sie vollständigen Zugang zu unseren preisgekrönten Inhalten und Tools für Mitarbeiteraktienoptionen, eingeschränkte Bestände, SARs, ESPPs und vieles mehr. Wer wird Premium-Mitglied? Besuchen Sie unsere lange Liste der bezahlten Abonnenten. Sind Sie ein Finanz-oder Vermögensberater Youll wollen mehr über MSO Pro Mitgliedschaft zu lernen. 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Grundsätzlich war die Art, wie es zu arbeiten war, dass Wenn Sie Equity 8220for free8221 erhalten, könnte der Marktwert dieses Eigenkapitals steuerpflichtig sein, als Sie es empfingen. Nun, dass 8220free equity8221 besteuert werden können, wenn Sie verkaufen das Eigenkapital 8211 vorbehaltlich Ihrer ESOP Sitzung bestimmte Bedingungen. Doch das Gesetz doesn8217t geben Start-ups ein Benutzer-Handbuch, wie zu erstellen und zu verwalten ESOPs, die für die günstige steuerliche Behandlung qualifizieren. Aus den derzeit verfügbaren Informationen, legen wir dar, was wir über ESOPs im Zusammenhang mit Australien Startup-Unternehmen ableiten können, damit Sie mehr über ESOPs verstehen und wie Sie sie in Ihrem Start verwenden können. ESOPs werden als 8220Employee Share Schemes8221 (ESS) nach dem neuen australischen Recht bezeichnet. Der Begriff ESOP stammt aus dem am häufigsten verwendeten Begriff für eine solche Rechtsordnung in den USA (Mitarbeiter Aktienoptionsplan) und die meisten Startup-Literatur verwendet dieses Akronym. It8217s wichtig zu erinnern, obwohl in Australien wir don8217t verwenden den Begriff 8220stock8221 8211 verwenden wir den Begriff Aktien. Anteile sind eine Einheit des direkten Eigentums an der Gesellschaft, die ein Stück des Gesamtwertes des Unternehmens darstellt. Für eine ESOP wird eine Aktie in der Regel eine 8220ordinary share8221 sein (beachten Sie, dass Australier Stammaktien - nicht Stammaktien) haben. Optionen sind ein Recht, Aktien unter bestimmten Umständen (das Vergehen der Zeit, Zahlung von Geld usw.) ausgegeben werden. Optionen verzögern die Schaffung der Aktie bis zu einer zukünftigen Zeit 8211, was bedeutet, dass im Rahmen eines ESOP die Optionen, die ausgegeben werden, tatsächlich niemals dazu führen, dass Aktien ausgegeben werden. Wertpapiere sind die Sammelbegriffe für Aktien und Optionen. Was ist ein ESOP für ein Startup Ein ESOP ist eine formale schriftliche Politik von einem Startup, die Team-Mitglieder zu erhalten und andern Wertpapiere in diesem Unternehmen ermöglicht. In Australien kann ein Empfänger von ESOP-Wertpapieren insgesamt nicht mehr als 10 des Unternehmens besitzen. Ein ESOP wird verwendet, um Eigenkapital für neue Teammitglieder im Gegensatz zu den Gründern zu gewähren. Was ist eine konforme, steuerlich wirksame ESOP Der primäre Vorteil des neuen Gesetzes ist, dass unter bestimmten Umständen ein Empfänger von ESOP Wertpapiere für die kleine Start-Steuer-Konzession qualifizieren. Diese Konzession bedeutet, dass der Empfänger nicht am Marktwert der Wertpapiere am Tag der Erhalt der Sicherheit besteuert wird, sondern stattdessen nur besteuert wird, wenn sie über die Sicherheit verfügen. Um einen kompatiblen, steuerlich wirksamen ESOP für eine Inbetriebnahme zu implementieren, müssen Sie ein paar Qualifikationsmerkmale haben: Wenn Ihr ESOP sowohl Aktien als auch Optionen gewährt, muss der ESOP mindestens 75 Mitarbeitern zur Verfügung stehen, die für 3 Jahre im Einsatz waren Oder mehr Jahre. Alle im Rahmen des ESOP ausgegebenen Optionen müssen einen Ausübungspreis über der aktuellen Marktbewertung der ESOP-Wertpapiere haben. Das Unternehmen (und alle anderen Unternehmen in einer Gruppe) darf nicht älter als 10 Jahre sein. Der Gruppenumsatz darf in dem Jahr, in dem die ESOP-Wertpapiere ausgegeben werden, 50M pro Jahr nicht überschreiten. Der ESOP muss verlangen, dass ESOP-Wertpapiere für mindestens drei Jahre gehalten werden oder bis der Inhaber seine Beschäftigung eingestellt hat. Das Unternehmen muss ein australischer Steuerinländer sein und kann nicht an einer Börse notiert werden. Darüber hinaus ist der Wert der ESOP-Wertpapiere (und wiederum die Gesellschaft) zu berücksichtigen. Ein weiterer Vorteil der neuen Gesetze sind sichere Hafenbewertungsmethoden (Bewertungsregeln, die vom Steuerrecht anerkannt sind), die sinnvolle, praktische Anlaufbewertungen ermöglichen. Diese Methodologien erkennen an, dass der Wert des Unternehmens (und die ESOP-Wertpapiere) trotz des bei der Inbetriebnahme eingespritzten Investitionskapitals häufig immer noch näher bei null liegt, da das Risiko besteht, dass das Unternehmen nicht erfolgreich sein wird. Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0082: EN: HTML Wenn es im Unternehmen einen realen Wert gibt (und im Gegenzug die ESOP - Wertpapiere), ist es erforderlich, dass die ausgegebenen Wertpapiere einen Ausübungspreis über der aktuellen Bewertung (dh Optionen werden Müssen ausgegeben werden, nicht Aktien). Wenn das Unternehmen einen echten Wert und andor finanziellen Ressourcen, wird es erwartet, dass eine umfassende Marktbewertung Methodologie verwenden, um genau zu bestimmen, den Wert eines ESOP Wertpapiere. In diesem Fall sollten Sie Aktien unter dem ESOP ausgeben, wird nur ein geringer Rabatt auf den Marktwert toleriert. Die steuerlichen Auswirkungen auf die Emission von Wertpapieren direkt, ohne die Annahme eines formellen ESOP, wird in diesem Bericht nicht behandelt (obwohl das neue Gesetz es ermöglicht, dass die Methoden für die sichere Hafenbewertung in diesem Fall genehmigt werden). Was sind die Schritte zur Umsetzung eines ESOP Nach Definition ist ein ESOP ein 8220plan8221 und ist daher eine formale schriftliche Politik des Unternehmens, nicht nur eine ad-hoc-Ausgabe des Eigenkapitals. Ein ESOP erfordert: Die formalen Regeln des ESOP, in dem die Förderfähigkeit festgelegt ist und die Bedingungen für ESOP-Wertpapiere festgelegt werden können, die den Anforderungen des Gesetzes entsprechen. Annahme des ESOP durch das Unternehmen, in der Regel durch einen Beschluss der Direktoren. Viele Unternehmen benötigen die Zustimmung der Aktionäre zur Annahme eines ESOP im Rahmen ihrer Verfassung und oder Aktionärsvereinbarung. Ein schriftliches Angebot (in der Regel in Form eines Standardschreibens), die Teilnehmer zur Aufnahme von ESOP-Wertpapieren einzuladen. Schriftliche Annahme des Angebots durch den Teilnehmer, einschließlich der Einhaltung der Regeln des ESOP. Ausstellen der Wertpapiere an den Teilnehmer (in der Regel durch einen Beschluss der Direktoren der Gesellschaft, die Bereitstellung einer Bescheinigung über diese Wertpapiere an den Teilnehmer, Aktualisierung und company8217s Register und Aktualisierung der ASIC). Eine Bestimmung des Wertes der ESS-Wertpapiere. Bei der Vorbereitung aller Unterlagen wird es einen rechtlichen Prozess geben. Einige kritische Überlegungen für ein ESOP Bei allgemeinen Standards arbeiten wir mit Hunderten von Startups jedes Jahr, und die Umsetzung eines ESOP wird Auswirkungen auf den Gesamtbetrieb des Unternehmens haben, die berücksichtigt werden müssen: Das gesamte Problem mit ESOPs wurde 8220tax Behandlung8221. Wird es falsch, haben unerwartete steuerliche Konsequenzen für die Teilnehmer. Die Ausgabe von Wertpapieren im Rahmen des ESOP ist nach wie vor ein formaler Rechtsweg, der ordnungsgemäß durchgeführt werden muss. Halb-gebackene Implementierungen sind unwahrscheinlich, Sympathie durch das australische Finanzamt gegeben zu werden. Wenn die Direktoren einer Gesellschaft dem Team vertreten, dass ihre Wertpapiere 8220tax frei8221 sein werden und das nicht der Fall ist, werden Fragen der Haftung für das Unternehmen und die Direktoren gefragt. Die Steuerwirksamkeit des ESOP ist abhängig von der Kenntnis des Wertes der ESOP-Wertpapiere 8211, die bei jedem Zuschuss von ESOP-Wertpapieren (vor allem, wenn das Unternehmen wächst und eine Investition empfängt) formuliert werden muss. Wenn Sie eine Anlage erhalten, ist die Verwendung von Vorzugsaktien wichtig, um sicherzustellen, dass Sie nicht versehentlich den Wert der Stammaktien erhöhen, die für ESOP-Zwecke so niedrig wie möglich zu bewerten sind. Die Ausgabe von Stammaktien an Investoren könnte potenziell die sichere Hafenbewertung Methodologien der keine Unterstützung für das Unternehmen. ESOP-Wertpapiere sollten nach wie vor ein 8220 Verfallrisiko aufweisen8221, bei dem die Teilnehmer verpflichtet sind, vereinbarte Verpflichtungen einzuhalten, um ihre Wertpapiere risikolos zu halten (diese werden üblicherweise als Ausübungsbedingungen bezeichnet) Änderungen von Arbeitsverträgen und anderen Dienstleistungsvereinbarungen können erforderlich sein Die ESOP und die Ausübungsbedingungen. Eine niedrige Bewertung ist eine gute Sache, wenn es darum geht, ESOPs 8211 don8217t lassen Sie Ihr Ego in der Weise erhalten Sie benötigen einen Anwalt oder Buchhalter, um eine ESOP zu implementieren Es ist wahrscheinlich, dass die meisten Start-ups benötigen Unterstützung bei der Umsetzung einer ESOP. Unsere Erfahrung bei General Standards, die jedes Jahr mit Hunderten von Anfangsstartprojekten arbeitet, hat gezeigt, dass auch einfache Unternehmensaktionen (wie zB Regierungsbeschlüsse) oft nicht ordnungsgemäß abgeschlossen werden. Daher ist es ratsam, eine professionelle Unterstützung der Direktoren zur Einrichtung der ESOP haben. Darüber hinaus können viele Gründerdirektoren vielleicht eine formale Steuerberatung erhalten, bevor sie ESOP-Wertpapiere ausstellen, um sicherzustellen, dass ihre Bewertungsmethoden solide sind. Auf dieser Grundlage, immer legal und Accounting Ratschläge sinnvoll, vor allem, während diese Gesetze sind so frisch. In Zukunft wird es wahrscheinlich sein, dass die neu einbezogenen Unternehmen in der Lage sein werden, ein ESOP bei der (oder sehr nahen) Gründung zu verabschieden, was dazu führt, dass standardisierte Dokumente ohne rechtliche oder steuerliche Komplikationen verwendet werden können. Wenn you8217re bereits im Geschäft, und vor allem, wenn you8217re Einnahmen generieren oder haben Kapital, dann gibt es eine Menge von Variablen zu berücksichtigen, und es ist unwahrscheinlich, dass eine solche Einfachheit für Sie verfügbar sein wird. Die neuen ESOP-Gesetze sind ein positiver Schritt für australische Start-ups. Wie alle Dinge ist es leicht, die negativen Elemente zu betrachten, und diese Gesetze sind keineswegs vollkommen oder vollständig klar (und auf dieser Grundlage, wenn Sie glauben, dass wir etwas falsches bekommen haben, lassen Sie es uns bitte wissen). Sie sind jedoch besser als das, was wir seit 2009 hatten. Allerdings müssen Sie Gesetze im Kontext der gesamten Geschäftslandschaft einnehmen. Australien bleibt noch eine einfache und stabile Zuständigkeit, um Geschäfte zu machen der letzte Etat bietet Startups große Steuererleichterungen in Form von mehr Abzügen, eine bald zu reduzierte Körperschaftssteuer und diese neuen ESOP Gesetze haben wir große Programme wie die RampD Steuer Incentive-und Export Market Development Grants 8211 alle, die machen Australien ein wunderbares Land, in dem als Unternehmer leben. Wenn you8217d diskutieren, die Umsetzung eines ESOP mit General Standards. Wir haben jede Woche eine Reihe von kostenlosen ESOP Beratungszeiten zur Verfügung (hier buchen). Die Preise beginnen ab 2.000 und umfassen alle Dokumente und die Ausgabe von Wertpapieren an Ihre ersten 2 Teilnehmer. Diese Stelle stellt keine Rechts - oder Steuerberatung dar, und General Standards empfiehlt Ihnen die Unterstützung eines Anwalts bei der Umsetzung eines ESOP. Employee Aktienpläne in Australien: Regulatory Overview 1. Ist es gemeinsam für Mitarbeiter die Teilnahme an einem Mitarbeiteraktien-Plan angeboten werden Es ist üblich für australische börsennotierte Unternehmen, die Teilnahme an einem Mitarbeiteraktienplan an Mitarbeiter als Teil eines Ausgleichspakets bieten. Private Unternehmen können auch die Teilnahme an einem Mitarbeiteraktien-Plan, aber das ist weniger häufig aufgrund der Abwesenheit eines sekundären Marktes für eine private Unternehmen Aktien und schmaler Entlastung aus australischen Offenlegung Gesetze, die für Mitarbeiter Aktienpläne für private Unternehmen. 2. Kann den Mitarbeitern ein Aktienplan angeboten werden, in dem die zu erwerbenden Anteile in einem ausländischen Mutterunternehmen ansässig sind Die Mitarbeiter können und werden oft Teilnahme an einem Aktienplan erhalten, in dem die zu erwerbenden Aktien in einer ausländischen Muttergesellschaft stehen. Der ausländische Mutterunternehmen muss einen Prospekt herausgeben und möglicherweise eine australische Finanzdienstleistungslizenz (AFSL) führen, es sei denn, er kann sich auf eine gesetzliche Freistellung von diesen Anforderungen oder Entlastungen der Australischen Wertpapieraufsichtsbehörde (ASIC) berufen. Die ASIC hat in Bezug auf Mitarbeiteranreizsysteme, die von börsennotierten Gesellschaften (CO 141000) und von nicht börsennotierten Gesellschaften (CO 141001) (EIS Class Orders) betrieben werden, Klassenbestellungen gewährt. Die EIS-Klassenaufträge sehen ausdrücklich vor, dass den australischen Mitarbeitern Anteile am Kapital einer ausländischen Muttergesellschaft angeboten werden. Eine der Anforderungen von CO 141000 ist, dass Produkte der ausländischen Muttergesellschaft in der gleichen Klasse, wie sie angeboten wurden, an einem förderfähigen Finanzmarkt (siehe unten) jederzeit in den drei Monaten vor dem Datum des Angebots gehandelt werden konnten Und der Handel mit diesen Erzeugnissen wurde während der zwölf Monate vor dem Datum des Angebots (oder der Zeitspanne, in der die Produktklasse gehandelt werden konnte, wenn sie kürzer war) nicht mehr als insgesamt fünf Tage ausgesetzt. Anzuwendende Finanzmärkte sind: Australische Wertpapierbörse. Amerikanische Börse. Bursa Malaysia Hauptausschuss und Bursa Malaysia Zweiter Vorstand. 3. Welche Arten von Aktienoptionsplänen werden in Ihrem Land betrieben? Aktienoptionspläne Arten von Plänen. Aktienoptionspläne haben in der Regel die Form eines Rechts, das dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingeräumt wird, eine feste Anzahl von Aktien zu einem späteren Zeitpunkt zu einem festen (oder null) Ausübungspreis zu erwerben. Vesting ist in der Regel abhängig von entweder anhaltende Beschäftigung Anforderungen und oder Unternehmen oder individuellen Leistungs-Benchmarks. Diese Planaritätsstruktur unterscheidet sich in der Regel geringfügig, obwohl die Steuerveränderungen im Jahr 2009 dazu führten, dass einige Unternehmen ihre Optionspläne als ZEPOs (Null-Ausübungspreisoptionen) ohne Ausübungspreis und die Anteile, die automatisch auf der Vesting-Basis ausgeliefert wurden, strukturieren. Aus steuerlicher Sicht ist dies nicht mehr notwendig für Zuschüsse ab dem 1. Juli 2015 aufgrund weiterer Änderungen der Steuergesetze, wonach der Besteuerungspunkt für Optionen, die umgekehrt zur Ausübung nicht ausübbar sind. (Einige Optionspläne beinhalten eine Wahl (im Allgemeinen zugunsten der ausgebenden Gesellschaft), um den wirtschaftlichen Wert der Optionen in Bargeld anstelle von Aktien bereitzustellen. Angebote, die unter diesen Plänen stehen, können im Rahmen der EIS-Klassenaufträge beglichen werden.) Manchmal müssen Aktien weiterhin gehalten werden Auf Beschränkungen im Rahmen des Plans nach der Lieferung zu verschieben die Zeitsteuer würde sonst fällig werden. Arten von Unternehmen. Aktienoptionspläne, bei denen die Arbeitnehmer das Recht erhalten, Aktien der einnehmenden Gesellschaft oder eines anderen Mit - glieds der Gruppe zu einem festen Preis zu erwerben, können von öffentlichen und privaten Unternehmen in Australien angeboten werden. Popularität. Die Beliebtheit von Aktienoptionsplänen mit einem materiellen Ausübungspreis verringerte sich nach den steuerlichen Veränderungen im Jahr 2009, die eine Ertragsteuerverpflichtung darstellten, wenn die Option (nicht bei Ausübung der Option) besteht. Der Rückgang der Beliebtheit dieser Arten von Aktienoptionsplänen spiegelt sich in einer Zunahme der Beliebtheit von Performance-Rights-Plänen (einschließlich ZEPO-Plänen) und oder aufgeschobenen Aktienplänen, die kein Risiko der Steuerzahlungen auf Optionen haben, die sich herausstellen - of-the-money und sind daher aus steuerlicher Sicht vorzuziehen. Wie bereits erwähnt, haben sich die Steuergesetze geändert, und für Optionen, die ab dem 1. Juli 2015 gewährt wurden, hat sich der Besteuerungspunkt zurückgezogen. Während einige multinationale Organisationen ihre Optionspläne auf ihre australischen Mitarbeiter ausgedehnt haben, sind diese Pläne noch nicht in großem Maßstab von rein australischen Unternehmensgruppen neu zu umarmen. 4. Welche Regeln gelten für die Gewährung von Mitarbeiteraktienoptionen Aktienoptionsplan Discretionaryall-employee. Obwohl Aktienoptionspläne den Mitgliedern eines führenden Managementteams und Führungskräften von Führungskräften auf einer diskretionären Basis überlassen werden können, ist es für Unternehmen möglich, allen Mitarbeitern die Teilnahme an einem Aktienoptionsplan zu ermöglichen. Nicht-Mitarbeiterbeteiligung. Nicht-Mitarbeiter-Direktoren, Auftragnehmer, Gelegenheitsarbeiter und potenzielle Mitarbeiter können Teilnahme an einem Aktienoptionsplan angeboten werden. In Bezug auf Angebote an Nicht-Mitarbeiter-Direktoren, Auftragnehmer und Gelegenheitsarbeiter des Emittenten oder einer assoziierten Körperschaft, gibt es eine Befreiung von den Offenlegungs - und Finanzdienstleistungserlaubnisanforderungen der EIS-Klassenaufträge. Um auf die Erleichterung der EIS-Klassenaufträge angewiesen zu sein, müssen Unternehmer und Gelegenheitsangestellte, denen Angebote unterbreitet werden, unter anderem für mindestens die Anzahl der Stunden, die dem anteiligen Gegenwert entsprechen, verlobt oder vernünftigerweise erwartet werden Von 40 oder mehr einer vergleichbaren Vollzeitposition mit dem Körper. Angebote an Personen, die noch nicht Arbeitnehmer, Nicht-Arbeitnehmer-Direktor, Auftragnehmer oder Gelegenheitsarbeiter sind, können sich auf die EIS-Klassenaufträge verlassen, sofern die Einzelperson das Angebot nur akzeptieren kann, wenn eine Vereinbarung getroffen wurde, Mitarbeiter, Nicht-Arbeitnehmer-Direktor, Auftragnehmer oder Gelegenheitsarbeiter. Darüber hinaus verlangen die Kotierungsregeln (Listing Rules) der australischen Wertpapierbörse (ASX) die Zustimmung der Aktionäre, bevor Optionen für die Zeichnung neuer Aktien an Direktoren, deren Gesellschafter oder jede Person, die nach Ansicht der ASX eine Beziehung hat, ausgegeben werden Entweder mit der Firma, einem Direktor oder einem Mitarbeiter eines Direktors. Die auf Aktienoptionspläne angewandten Steuervorteile können auch den Direktoren zur Verfügung gestellt werden (vorausgesetzt, sie erhalten Zahlungen, die nach den Steuerabzugsregelungen einbehalten werden müssen) und Berater, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. Bei der Gewährung von Aktienoptionen an die Berater ist darauf zu achten, dass bei der Erteilung des Zuschusses kein Steuerabzug erforderlich ist. Maximaler Wert der Aktien. Anteile, die im Rahmen eines Aktienoptionsplans (oder einer anderen Form der Mitarbeiteranreizregelung für diese Angelegenheit) ausgegeben werden, unterliegen keinen Höchstwerten. Jedoch ist es eine Bedingung der Erleichterung, die durch die EIS-Klassenaufträge vorgesehen ist, dass der Emittent berechtigte Gründe zu der Annahme haben muss, dass die Anzahl der Aktien, die im Rahmen des jeweiligen Plans ausgegeben wurden, und andere Anreizsysteme, die von den EIS-Class Orders abgedeckt werden, oder eine ASIC - (Im Falle von börsennotierten Gesellschaften) oder 20 (bei nicht börsennotierten Gesellschaften) der Gesamtzahl der ausgegebenen Aktien der betreffenden Klasse nicht mehr als 5 Jahre betragen. Marktwert. Grundsätzlich besteht kein Erfordernis, dass Optionen einen Ausübungspreis haben, der dem Marktwert der zugrunde liegenden Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung entspricht. Wenn jedoch ein Angebot von Optionen von einem förderfähigen Start-up-Unternehmen durchgeführt wird und die Absicht besteht, dass die Neugründungssteuererleichterungen gelten, muss der Ausübungspreis mindestens dem Marktwert der Aktien entsprechen Datum. 5. Was sind die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Gewährung der Option Die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungsrechten (ESS-Anteile), die mit einem Abschlag erworben wurden, wird durch die Abteilung 83A des Körperschaftsteuer-Beurteilungsgesetzes 1997 (Cth) und damit verbundene Veräußerungsgewinne bestimmt Steuern (CGT). Arbeitnehmerposition Die Arbeitnehmer müssen bei der Gewährung von Optionen in ihrem bewertungsfähigen Einkommen und bei der Entgelt - steuer auf den Abzinsungssatz mit ihrem marginalen Zinssatz jegliche Ermäßigung berücksichtigen. Ein Arbeitgebersteuerabzug ist nicht erforderlich, es sei denn, der Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber nicht mit seinem Steuerkennzeichen (TFN) versehen. Allerdings geben neue Arbeitgeber in der Regel ihre TFN an ihren neuen Arbeitgeber, um sicherzustellen, dass die Steuer nicht von ihrem Gehalt zu höheren Sätzen einbehalten wird, so dass die Umstände, in denen TFN Abzug für ESS-Interessen gelten selten sind. Die Standardposition ist, dass der Arbeitnehmer auf dem vollen Betrag des Rabatts bei der Erteilung steuerpflichtig ist. Jedoch unterliegt dies zwei Zugeständnissen unter der Abteilung 83A: Die A1000 steuerfreie Konzession. Die A1000 steuerfreie Konzession bedeutet, dass der Arbeitnehmer wird steuerpflichtig zu gewähren, aber die ersten A1000 der Rabatt werden nicht steuerpflichtig. Die automatische Steuerverzichtungskonzession. Die Steuerbegünstigungskonzession bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf dem vollen Diskont steuerpflichtig bleibt, die Steuerpflicht jedoch aufgeschoben wird, bis ein latenter Steuerungspunkt eintritt. Es ist ungewöhnlich, dass Aktienoptionspläne strukturiert werden, um den Mitarbeitern den Zugang zur A1000 steuerfreien Konzession zu ermöglichen. Die allgemeinere Konzession, die mit Aktienoptionsplänen beantragt wird, ist die Steuerstundung. Steuerfreie Konzession. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die steuerfreie Konzession von A1000, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: Das steuerpflichtige Einkommen des Arbeitgebers beträgt für das Jahr A180.000 oder weniger (einschließlich Pflichtbeiträge und Nebenleistungen). Der Arbeitnehmer ist bei der Gesellschaft beschäftigt, in der die Optionen angeboten werden, oder ein Gesellschaftsgesetz 2001 (Cth) (Corporations Act) Tochtergesellschaft dieser Gesellschaft. Alle Optionen im Rahmen der Regelung betreffen Stammaktien. Das überwiegende Geschäft der Gesellschaft ist nicht der Erwerb, der Verkauf oder die Beteiligung von Aktien, Wertpapieren oder sonstigen Beteiligungen und bestimmte arbeitsbezogene Kriterien für den Mitarbeiter sind erfüllt. Der Plan wird auf einer nichtdiskriminierenden Grundlage in Bezug auf mindestens 75 von in Australien ansässigen ständigen Mitarbeitern mit mindestens drei Dienstjahren betrieben. Unmittelbar nach Erwerb der Optionen hat der Arbeitnehmer keine Beteiligung an mehr als 10 Aktien der Gesellschaft, die auf assoziativer Basis ermittelt wurden (die 10 Prüfung). Es besteht kein Risiko, dass der Arbeitnehmer die Optionen unter den Bedingungen der Regelung verfällt. Das System wird betrieben, so dass kein Mitarbeiterteilnehmer seine Optionen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren ab dem Erwerb der Optionen (oder nach deren Beendigung der Gruppenarbeit) verfügen kann. Steuererlasskonzession. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Steuerbegünstigungskonzession, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: Alle Interessen, die im Rahmen des Aktienoptionsplans erworben werden können, betreffen Stammaktien. Der Arbeitnehmer ist bei der Gesellschaft beschäftigt, in der die Optionen angeboten werden, oder eine Kapitalgesellschafts-Tochtergesellschaft dieser Gesellschaft. Das überwiegende Geschäft des Unternehmens ist nicht der Erwerb, der Verkauf oder die Haltung von Aktien, Wertpapieren oder sonstigen Kapitalanlagen und bestimmte arbeitsbezogene Kriterien für den Mitarbeiter. Die 10 Prüfung ist erfüllt (siehe oben, Steuerfreie Konzession). Es besteht die reale Gefahr, dass der Mitarbeiter unter den Bedingungen des Plans (siehe unten) verfallen oder die Optionen (mit Ausnahme der Ausübung, die Veräußerung oder deren Erlöschen) oder das wirtschaftliche Interesse an den zugrunde liegenden Aktien Sofern diese nicht abgetreten sind) oder die Optionen einer echten Beseitigungsbeschränkung vom Zeitpunkt ihrer Gewährung unterliegen und die Regelungen des Plans ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Steuerverzinsungsbestimmungen in Abschnitt 83A-C des Einkommensteuerprüfungsgesetzes 1997 Anwendung finden Auf den Plan. Sind die Steuerstundungsbedingungen erfüllt, wird jede Steuerpflicht automatisch aufgeschoben. Der Arbeitnehmer kann im Jahr der Gewährung keine Steuer wählen oder wählen. Echtes Verzugsrisiko. Ob die relevanten ESS-Zinsen ein tatsächliches Verzugsrisiko darstellen, ist eine Tatsache, obwohl die Legislative und die australische Steuerbehörde (ATO) darauf hinweisen, dass die Prüfung erfüllt sein sollte, wenn das Risiko mehr als eine bloße Möglichkeit und eine vernünftige Person ist Nicht außer Acht lassen, daß es höchst unwahrscheinlich ist, oder nicht mehr als eine seltene Möglichkeit oder Möglichkeit. Ein echtes Verzugsrisiko kann eine Mindestbeschäftigung und eine leistungsorientierte Ausübungsverpflichtung beinhalten, aber eine Bedingung, die den Arbeitnehmer lediglich von der Veräußerung eines ESS-Anteils für eine bestimmte Zeitspanne schränkt oder dass ein ESS-Zins verfällt, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird Betrug oder grobe Fehlverhalten den Test nicht erfüllen. Arbeitgeber-Position Der Arbeitgeber muss Lohnsteuer auf die Optionen zahlen, wenn sie haften und sie nicht gewählt haben, um das Ausübungstag als die Besteuerung Punkt zu behandeln. Ein Arbeitgeber hat die Wahl getroffen, wenn sie keinen Betrag in Bezug auf die Optionen in ihrer Lohnsteuererklärung für den Monat enthalten, in dem die Optionen gewährt wurden. Der Versorger der Optionen muss den steuerlichen Meldepflichten entsprechen, wenn die Optionen zugunsten der Körperschaftsteuern besteuert werden (siehe Steuererklärung nicht) (siehe Frage 31). Bei der Gewährung von Optionsrechten mit einem Abschlag gilt die Steuererleichterungssteuer (eine Steuer auf Arbeitgeber für bestimmte Sachleistungen, die ihren Arbeitnehmern gewährt wird) nicht, sofern der Arbeitnehmer auf dem Abzinsungssatz der Abteilung 83A steuerpflichtig ist. 6. Kann das Unternehmen angeben, dass die Optionen nur ausübbar sind, wenn bestimmte Performance - oder zeitliche Ausübungsbedingungen erfüllt sind? Das Unternehmen kann angeben, dass die Optionen nur ausübbar sind, wenn bestimmte Performance - oder zeitliche Ausübungsbedingungen erfüllt sind. Es ist üblich, dass Unternehmen dies tun, um einen langfristigen Anreiz für die Beschäftigten zu schaffen und um die Vorteile der Steuererleichterungskonzession zu nutzen (siehe Frage 5, Position des Mitarbeiters: Steuerverzinsungskonzession). 7. Was sind die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen, wenn die Erfüllungsperiode oder die zeitliche Ausübungsverpflichtung erfüllt sind? Arbeitnehmerposition Keine steuerlichen Konsequenzen ergeben sich, wenn die Optionen wohnen, wenn der Arbeitnehmer zu gewähren oder die Ausübungszeit besteuert Option. Arbeitgeberposition Für den Arbeitgeber ergeben sich keine steuerlichen Konsequenzen, wenn die Option bei der Zuwendung besteuert wurde oder die Ausübung nicht der Wartezeit entspricht. 8. Was sind die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Ausübung der Option Arbeitnehmer-Stellung Ist der Arbeitnehmer nicht auf die Gewäh - rungsoptionen besteuert worden und erfolgt die automatische Steuerver - pflichtung, so tritt frühestens ab Mitarbeiter die Optionen ausübt. Das Datum, an dem der Mitarbeiter die Gruppenarbeit verlässt, für die die Optionen erworben wurden, wenn die Optionen zu diesem Zeitpunkt nicht verfallen. 15 Jahre ab dem Datum der Gewährung der Optionen. Dies unterliegt der sogenannten 30-Tage-Regel. Sofern der Arbeitnehmer den Basiswert innerhalb von 30 Tagen ab dem Zeitpunkt der latenten Besteuerung veräußert hat, gilt das Verkaufsdatum als Besteuerungspunkt. Bei steuerlicher Stundung muss der Arbeitnehmer den steuerpflichtigen Betrag in seine persönliche Steuererklärung für das Jahr einbeziehen, in dem die aufgeschobene Besteuerungsstelle eintritt, und die Steuer durch das Selbsteinschätzungssystem bezahlen. Der Steuerabzug gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber sein Steuer-Aktenzeichen gegeben hat und der Arbeitnehmer daher die Steuerpflicht aus eigenen Mitteln zu tragen hat. Arbeitgeberposition Der Dienstleistungserbringer muss den steuerlichen Meldepflichten nachkommen, wenn die Optionen bei der Ausübung besteuert werden (siehe Frage 31). Der Anbieter muss die 30-Tage-Regel (siehe oben, Position des Mitarbeiters) berücksichtigen, wenn sie wissen, dass die Regel gilt. Lohnsteuer ist zahlbar, wenn der Arbeitgeber haftet und es gewählt, um die Haftung bis zur Ausübung verschieben. 9. Was sind die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen, wenn Aktien, die bei Ausübung der Option erworben werden, verkauft werden? Arbeitnehmerposition Wenn der Arbeitnehmer nach den ESS-Regeln besteuert wurde, hat jeder nachfolgende Verkauf der zugrunde liegenden Aktien in der Regel CGT-Konsequenzen. Der Unterschiedsbetrag zwischen den Veräußerungserlösen und der CGT-Kostenbasis der Aktien ist als Kapitalgewinn steuerbar und die Kostenbasis beinhaltet den Ausübungspreis. Wenn jedoch die 30-tägige Regel gilt (siehe Frage 7, Position des Mitarbeiters), hat der Verkauf der Anteile keine CGT-Konsequenzen (dies schließt die Situation ein, in der echte Veräußerungsbeschränkungen für die Anteile aufgehoben werden und der Anleger dann die Anteile veräußert 30 Tage nach dieser Zeit). Sofern die CGT anwendbar ist und die Aktien länger als 12 Monate vor ihrer Veräußerung gehalten werden, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, einen Kapitalgewinn von 50 (nach erstmaligem Ausgleich eventuell vorhandener Kapitalverluste aus anderen Vermögensgegenständen) zu reduzieren. Die 12-Monats-Besitzzeit beginnt mit dem Erwerb der Aktien und nicht erst ab dem Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter die Option erworben hat. Die Angestellten müssen den Nettoveräußerungsgewinn aus dem Verkauf der Anteile in ihren persönlichen Steuererklärungen für das Jahr, in dem die Anteile verkauft werden, enthalten. Der Arbeitgebersteuerabzug gilt nicht und der Arbeitnehmer muss CGT durch das Selbstbewertungssystem bezahlen. Arbeitgeberposition Es gibt keine steuerlichen Konsequenzen. Aktienakquisition oder Kaufpläne 10. Welche Arten von Aktienerwerb oder Aktienkaufplan werden in Ihrer Rechtshoheit betrieben Haupteigenschaften. Die kommerziellen Bedürfnisse des Unternehmens in der Regel diktieren die Art der Aktienkauf Akquisitionsplan, die umgesetzt wird. Wenn das Unternehmen zum Beispiel ein breit gefächertes Aktienangebot für eine große Anzahl von Mitarbeitern vornehmen will, strukturieren Unternehmen häufig das Angebot, so dass es die A1000 steuerfreie Konzession erfüllt (siehe Frage 5, Position des Mitarbeiters). Dies bedeutet dann, dass die Aktien bestimmten Bedingungen unterliegen, die Anteile unterliegen nicht der Verjährungsfrist und sind für mindestens drei Jahre gesperrt. Alternativ, wenn das Unternehmen will eine kleine Anzahl von wichtigen Führungskräften anzupassen, ist das Angebot oft strukturiert, um die automatische Steuererlass Anforderungen erfüllen, so dass die Aktien unterliegen einer anderen Reihe von Bedingungen. Einige Aktienpläne sind ebenfalls so strukturiert, dass sie nicht unter die ESS-Regeln fallen. Dies setzt voraus, dass der Mitarbeiter die Akquisition vollständig kapitalisiert, sodass keine Diskontierung des Aktienkurses erfolgt, sodass die Aktien der CGT ab dem Erwerbszeitpunkt unterliegen. Es ist üblich, mit diesen Arten von Plänen, um dem Arbeitnehmer ein zinsloses Darlehen zur Finanzierung der Aktienerwerb zu geben, aber besondere Sorgfalt muss mit diesen Arten von Vorkehrungen getroffen werden, da sie in ungünstige steuerliche Folgen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer führen können, wenn Nicht korrekt implementiert. Popularität. Aktie Akquisition Pläne weiterhin eine gemeinsame und beliebte Methode der Anreiz der Mitarbeiter, auch nach steuerlichen Veränderungen im Jahr 2009. Diese Pläne werden oft von den Arbeitgebern für ihre breit gefächerte Angebote, oft in Verbindung mit einem Leistungsrecht oder Aktienoptionsplan für ausgewählte Senior Führungskräfte. Voll geförderte Aktienpläne, die außerhalb der ESS-Regeln liegen, sind auch bei Unternehmensgründungen und privat gehaltenen Unternehmen beliebt, bei denen die Arbeitnehmer lieber unter den CGT-Regeln als unter den ESS-Regeln besteuert werden. Erwerb oder Erwerb 11. Welche Regeln gelten für den erstmaligen Erwerb oder Erwerb von Aktien Discretionaryall-Mitarbeiter. Ein Angebot zur Teilnahme an einem Aktienerwerbsplan kann bestimmten Personen des Personals oder allen Mitarbeitern auf freiwilliger Basis verliehen werden, sofern die Angebote rechtmäßig sind. Nicht-Mitarbeiterbeteiligung. Die in Frage 4 enthaltenen Bemerkungen in Bezug auf die Nichtbeteiligung an Aktienoptionsplänen gelten gleichermaßen für Aktienakquisitionspläne. The tax benefits applying to share plans can also be available to directors (provided they receive payments from which an amount must be withheld under the tax withholding rules) and consultants, provided the relevant conditions are met. Care must be taken when granting share awards to consultants to ensure that tax withholding is not required when the award is granted. Maximum value of shares. There is no maximum value of shares that can be awarded under the plan, either on a per-company or per-employee basis. The condition to rely on the EIS Class Orders set out in Question 4 also applies to shares issued under a share acquisition plan. Payment for shares and price. Employees are not normally required to pay for the shares. Where an employee is not required to pay any amount for shares, the full value of the shares will be taxable to the employee at the relevant taxing point. Participants in a share acquisition plan commonly arrange to sacrifice cash salary or wages and to receive shares in lieu. Employers can also provide financial assistance to employees to acquire shares in some circumstances. 12. What are the taxsocial security implications of the acquisition or purchase of shares Employee position Employees must include any discount in respect of the acquisitionpurchase of shares in their assessable income and pay tax on that discount at their marginal rate. Employer tax withholding is not required, provided the employee has given their tax file number to their employer. The default position is tax at grant on the full amount of the discount, but this is subject to the A1,000 tax-free concession and the automatic tax deferral concessions. There are a number of conditions that must be met for an employee to be entitled to one of the concessions ( see Question 5, Employee position ). In addition, an employee is only entitled to the tax deferral concession if at least 75 of Australian resident employees with at least three years service are entitled to acquire ESS interests under this or another plan, or must have been entitled at some earlier time. Additionally, it is possible to acquire tax-deferred shares without there being a real risk of forfeiture but only if the shares are acquired under an effective salary sacrifice arrangement and their total market value does not exceed A5,000. If the shares are taxed at grant, the employee must include the taxable amount in their personal tax return for the grant year, and pay tax through the self-assessment system. Tax withholding does not apply and the employees must meet the tax liabilities out of their own funds. Employer position The employer company must pay payroll tax on the shares if it is liable and it has not elected to treat the vesting date as the taxing point ( see Question 5 ). The provider must comply with the tax reporting obligations if the shares are taxed at acquisition ( see Question 31 ). Fringe benefits tax does not apply, provided that the employee is taxable on the discount under Division 83A of the ITAA97. 13. Can the company award the shares subject to performance or time-based vesting conditions The company can award the shares subject to restrictions that are only removed when performance or time-based vesting conditions are met. It is market practice to do so as the effect is to provide greater alignment of the companys and employees interests and may mean that the offer has the benefit of the tax deferral concession ( see Question 4 ). 14. What are the tax and social security implications when any performance or time-based vesting conditions are met Employee position No tax consequences arise when the shares vest if the employee was taxed at grant. If automatic tax deferral applies, there may be tax consequences. Under the deferral rules, the employee is taxable at the earliest of the following three times, one of which may correspond with the vesting time: Where there is no longer a real risk that, under the conditions of the plan, the employee will forfeit or lose the shares (other than disposing of them) and, if the employee was genuinely restricted from disposing of the shares when they acquired them, the restriction no longer applies. When the employment in respect of which the employee acquiredpurchased the shares ceases. 15 years from when the employee acquiredpurchased the shares. This is subject to the 30 day rule ( see Question 7 ). If tax deferral applies, the employee must include the taxable amount in her personal tax return for the year in which the deferred taxing point occurs, and pay tax through the self-assessment system. Tax withholding does not apply if they have given their tax file number to their employer and the employee must therefore meet the tax liability out of his own funds. Employer position The provider must comply with the tax reporting obligations if the shares are taxed at vesting ( see Question 31 ). The provider must take into account the 30 day rule ( see Question 7 ) if they know that the rule applies. Payroll tax is payable if the employer is liable and it elected to defer the liability until vesting. 15. What are the tax and social security implications when the shares are sold Employee position If the shares have been taxed under the ESS rules, then any subsequent sale of the underlying shares usually has CGT consequences ( see Question 9 ). The CGT cost base of shares is equal to the market value of the shares at the time the deferred taxing point occurred. If the 30 day rule applies ( see Question 7 ), then the sale of the shares does not have CGT consequences. Employer position There are no tax consequences. Phantom or cash-settled share plans 16. What types of phantom or cash-settled share plan are operated in your jurisdiction Phantom or cash-settled plans are generally used by companies to incentivise senior executives, rather than employees generally. These are typically structured as a right to receive a cash payment at some point in the future, with the amount of the payment determined by reference to the share price increase over that period. Importantly, the employee does not acquire a beneficial interest in the reference shares or a right to acquire a beneficial interest in those shares. Some companies also prefer to use a simple bonus plan, rather than a phantom or cash-settled plan, if the aim is to offer cash-based rewards to employees. This can be simpler from a regulatory perspective, and easier to understand and implement from a tax perspective. Cash-based plans are also particularly popular in private company contexts as they avoid the complications that can arise where there is little or no market for the company shares when an employee wants to exit from their investment. Following the tax changes in 2009, there has been an increase in the use of so-called indeterminate right plans, where the employer has a discretion to grant a right to acquire either shares in their employer or a cash payment at vesting. 17. What rules apply to the grant of phantom or cash-settled awards Phantom or cash-settled awards may be derivatives for the purpose of the Corporations Act, as the amount to be paid to participants is determined at a future date by reference to the value of something else. The offer of a derivative generally requires disclosure (that is, a product disclosure statement) and triggers financial services licensing obligations. However, phantom or cash-settled awards generally benefit from the relief provided by the EIS Class Orders, subject to satisfaction of the relevant requirements. From a tax perspective, it is generally accepted in the market and by the Australian revenue authorities that phantom or cash-settled awards are simply rights to receive an employment bonus and that the payment is taxable as ordinary income only when it is received by the employee. The specific ESS tax rules do not apply and the employer is not subject to fringe benefits tax. Discretionaryall-employee. An offer to participate in a phantom share plan can be awarded on a discretionary basis to particular members of personnel or to all employees, provided that the offers are lawful. Non-employee participation. Participation in phantom share plans can be offered to non-employee directors and consultants. Maximum value of awards. There is no maximum award value that can be granted under a phantom share plan, either on a per-company or per-employee basis. 18. What are the tax and social security implications when the award is made Based on market practice and our understanding of the current views of the Australian Taxation Office (ATO), there will not be tax consequences when a phantom or cash-settled award is made. However, this outcome is very much dependent on the structure of the plan and the awards, and many employers apply to the ATO for a binding ruling to confirm the tax treatment of phantom of cash-settled awards. 19. Can phantom or cash-settled awards be made to vest only where performance or time-based vesting conditions are met Phantom or cash-settled awards can be made to vest only where performance or time-based vesting conditions are met and it is market practice to do so. 20. What are the tax and social security implications when performance or time-based vesting conditions are met Based on market practice and our understanding of the current views of the Australian Taxation Office (ATO), there will not be tax consequences when vesting conditions attaching to phantom or cash-settled awards are met. However, again, this outcome is very much dependent on the structure of the plan and the awards, and many employers apply to the ATO for a binding ruling to confirm the tax treatment of phantom of cash-settled awards. 21. What are the tax and social security implications when the phantom or cash-settled award is paid out A taxing point occurs when payments are made to the employee in respect of phantom or cash-settled awards. The paying entity (which may or may not be the employer) must withhold an amount from the payment under the PAYG tax withholding regime, and send the withheld amount to the Australian Taxation Office (ATO). Employee must include the gross amount of the payments in their personal tax returns and pay tax at their marginal rate through the self-assessment regime. They receive a credit for the amount withheld at the time of payment. If the employer is liable, it will have to pay payroll tax on the amount of the payment, as the payment is treated as taxable wages. Corporate governance guidelines, market or other guidelines 22. Are there any corporate governance guidelines, market rules or other guidelines that apply to any employee share plan The Listing Rules and the Australian Securities and Investments Commission (ASIC) Regulatory Guides set out market rules and guidelines that apply, among other things, to employee incentive schemes. Listing Rules. The Listing Rules: Allow companies to create a lien over shares issued under an employee incentive scheme if an amount in relation to the shares is still due from participants. Provide an exception for shares issued under an employee incentive scheme to the prohibition on issuing more than 15 of the relevant companys issued capital in a 12-month period, where certain conditions are met. Require the approval of shareholders before new shares are issued to directors or options or rights to subscribe for new shares are issued to directors, their associates or any person who, in the ASXs opinion, has a relationship with either the company, a director or an associate of a director. The Listing Rules apply to all companies listed on the ASX. ASIC Regulatory Guides. ASIC has published regulatory guides setting out ASICs policy in relation to employee incentive schemes and the circumstances in which ASIC will exercise its discretionary powers to grant special relief from the disclosure and financial services licensing obligations. Employment law 23. Is consultation or agreement with, or notification to, employee representative bodies required before an employee share plan can be launched Consultation or agreement with, or notification to, employee representative bodies is not required before an employee incentive scheme can be launched, unless it is required by an employers specific industrial instrument (which is unusual). 24. Do participants in employee share plans have rights to compensation for loss of options or awards on termination of employment Participants in employee share plans do not generally have rights to compensation for loss of options or awards on termination of employment. However, legal claims are sometimes made or threatened, (for example, for misleading and deceptive conduct). If a company wishes to make a payment to an employee for lost options or awards on termination of employment, it will need to consider whether the termination benefits restrictions in the Corporations Act apply. These restrictions prohibit companies giving termination benefits (including compensation for loss of options or awards on termination of employment), to persons holding a managerial or executive office, except where a relevant exemption applies (which includes a monetary cap) or shareholder approval has been obtained. Exchange control 25. How do exchange control regulations affect employees sending money from your jurisdiction to another to purchase shares under an employee share plan Exchange control regulations apply in very limited circumstances and are unlikely to affect employees sending money outside Australia to purchase shares under an employee share plan (although transactions involving countries such as North Korea, Zimbabwe, Burma, Iraq, the former Yugoslavia and countries subject to UN sanctions require specific advice). Cash transactions involving more than A10,000 must be reported. 26. Do exchange control regulations permit or require employees to repatriate proceeds derived from selling shares in another jurisdiction There is no requirement to repatriate proceeds derived from selling shares in another jurisdiction. Internationally mobile employees 27. What is the tax position when an employee who is tax resident in your jurisdiction at the time of grant of a share option or award leaves your jurisdiction before any taxable event affecting the option or award takes place Non-resident employees are subject to Australian tax on the portion of the discount that relates to their Australian service periods, while the portion that relates to foreign service periods is generally exempt. The employee must determine the tax market value of the option or award at the time that the taxing point occurs, and then attribute that amount to the number of days in the vesting period that relates to the employees Australian service. A CGT event also generally happens if an individual ceases to be an Australian tax resident while holding a CGT asset (which includes share options or awards), with a capital gain if the market value of the asset when residency ends is more than the assets cost base. However, this does not apply if the share options or awards are subject to the tax-deferral rules and a deferred taxing point has not yet happened ( see Question 5, Employee position ). The provider has tax reporting obligations in relation to the part of the discount that is subject to Australian tax ( see Question 31 ). 28. What is the tax position when an employee becomes tax resident in your jurisdiction while holding share options or awards granted abroad and a taxable event occurs The entire gain is subject to Australian tax and the employee cannot exclude that part of the gain relating to the period when they were working overseas as a foreign resident. This is because the employee, as an Australian tax resident, is taxable on all sources of income, whether in Australia or not. The employee is generally entitled to claim a foreign income tax offset for any foreign taxes paid in relation to the gain, which can then be used to reduce his Australian tax liability on the foreign-sourced portion. The provider has tax reporting obligations with respect to the awards ( see Question 31 ). There are rules for temporary residents (a special class of tax residency) which can affect the tax treatment of employee share awards. Securities laws 29. What are the requirements under securities laws or regulations for the offer of and participation in shares under, and participation in an employee share plan Under the Corporations Act, two separate regimes of disclosure regulation apply to offers under an employee incentive scheme. Offers of shares, and options to subscribe for newly issued shares, are categorised as offers of securities and are governed by Chapter 6D of the Corporations Act. Options satisfied by the transfer of existing shares (for example, through an employee benefit trust) or rights to receive shares at a future date, as well as rights under phantom plans, are categorised as financial products and are subject to a separate disclosure regime under Chapter 7 of the Corporations Act. An offer of securities or financial products to persons located in Australia at the time of the offer requires the issuer to provide a disclosure document, being a prospectus under Chapter 6D or a product disclosure statement under Chapter 7, and hold an Australian financial service licence (AFSL), unless a relevant exemption or other relief applies. 30. Are there any exemptions from securities laws or regulations for employee share plans If so, what are the conditions for the exemption(s) to apply Corporations Act. The Corporations Act provides separate exemptions from the disclosure and AFSL requirements for offers of securities and financial products. The exemptions from the disclosure requirements for an offer of securities include where: The offer is made to senior managers, their spouses, parents, children or siblings or bodies corporate controlled by any of these persons. The offer is personal, it is made to fewer than 20 people and less than A2 million will be raised. The offerees meet the requirements of being classified as sophisticated investors. The exemptions from the disclosure requirements for an offer of financial products include where the offerees meet the requirements of being classified as wholesale clients. One way to be classified as a sophisticated investor or wholesale client is where the offerees net assets or gross income exceeds certain levels and the offeree holds a certificate to this effect provided by a qualified accountant within the preceding two years. EIS Class Orders. As noted above, the Australian Securities and Investments Commission (ASIC) has granted class order relief from the disclosure and financial services licensing requirements where certain conditions are met. The requirements of the EIS Class Orders include that the offer documents incorporate certain information and undertakings and that a notice of reliance is filed with ASIC within one month of a bodys first reliance on either EIS Class Order in relation to a particular employee incentive scheme. There are different requirements that apply in the case of offers being made by listed and unlisted companies. Specific advice should be obtained to ensure that all requirements are satisfied. Special relief. ASIC has the power to grant special relief. A key concern for ASIC in considering whether to grant such relief will be whether the relevant plan provides for mutual interdependence between the employees and employer. Alternatives to a prospectus. Instead of a prospectus, companies can issue an offer information statement if the funds to be raised, when added to previous amounts raised by the company and its related bodies corporate, do not exceed A10 million. Other regulatory consents or filings 31. Are there any other regulatory consents and filing requirements andor other administrative obligations for an offer of shares under, and participation in, an employee share plan The provider of ESS interests must report to both the employee and the Australian Taxation Office (ATO) using prescribed forms. This does not apply to phantom or cash-based awards, although the entity that makes the payment to an employee in respect of those awards must report the amounts to the employee and the ATO on PAYG Payment Summaries. Under current ATO practice, ESS reporting is only required after the tax year in which the employee is taxed and both: An ESS Statement must be given to the employee by 14 July following the end of the tax year and the statement must include the providers estimate of the tax market value of the ESS interest. An Annual Report must be given to the ATO by 14 August following the end of that tax year and the report must include details of each relevant employee and details of the plan (including the amount of any discount). The provider can authorise an agent to discharge its reporting obligations on its behalf (for example, a local Australian subsidiary). As employers that meet the relevant thresholds must pay payroll tax on ESS interests, these must be included in their payroll tax returns as taxable wages. The amount of any cash payments under a phantom or cash-settled award must also be included in the returns. It is possible to have the ATO confirm the tax treatment of an offer of ESS interests by applying for a class ruling on behalf of eligible employees. A favourable ruling is then binding on the Commissioner of Taxation and can be relied on by employees when dealing with their tax compliance and payment obligations. Employers typically apply for a ruling if there are uncertainties about how the tax laws apply to the features of the offer (a common issue is whether an award is at a real risk of forfeiture so that tax deferral applies) andor where the offer is being made to senior executives or to a large number of employees and a binding ATO ruling will be viewed favourably from an employee goodwillHR perspective. 32. Are there any data protection requirements or obligations for an offer of shares under, and participation in, an employee share plan Organisations with an annual turnover of more than A3 million, commonwealth government agencies and some small business operators must comply with Australias Privacy Act 1988 (Cth) (Privacy Act). including the Australian Privacy Principles when collecting, storing, giving access to, correcting, using and disclosing personal information. However, acts or practices of employers (excluding agencies) are exempt from the operation of the Privacy Act when the act or practice is collecting, storing, or using personal information in an employees record that is directly related to the current or former employment relationship between the employer and the individual and an employee record relating to the individual. This exemption does not apply to related bodies corporate of the employer. Restrictions also apply to handling employees tax file numbers (TFNs) under the Tax File Number Guidelines 2011 and the Privacy (Tax File Number) Rule 2015 (TFN Rule). The TFN Rule regulates the collection, storage, use, disclosure, security and disposal of TFNs. Among other obligations, recipients (including employers) of TFNs must take reasonable steps to: Protect the information from misuse and loss, and from unauthorised access, use, modification or disclosure. Ensure access is restricted to specific individuals. Securely destroy or permanently de-identify the information when no longer required by law to be retained or necessary for a purpose under taxation law, personal assistance law or superannuation law. Formalities 33. What are the applicable legal formalities Translation requirements. There is no specific legal requirement for plan documents to be translated into English. However, it is doubtful that a binding agreement could be entered into where an employee was unable to understand the terms of the offer. Further, it is unlikely that an offer document in a language other than English would be regarded by the Australian Securities and Investments Commission (ASIC) as clear, concise and effective where offers are made in Australia. In appropriate circumstances, ASIC can take regulatory action if it believes that an employer is engaging in misleading or deceptive conduct or conduct that is likely to mislead or deceive. E-mail or online agreements. Employees can enter into binding agreements to participate in employee share plans electronically. The key is that it is clear that the employee has unequivocally agreed to the terms of the employee share plan and that the issuer retains evidence of this. ASIC guidance in relation to electronic documents requires that the offer documents are easy to access, capable of being saved and printed and appropriately protected from alteration or tampering. There is also a requirement to make hard copy offer documents available on request. Witnessesnotarisation requirements. Legal agreements are generally not required to be witnessed or notarised. Employee consent. An employees authorisation of deductions from wages or salary is required and an employee must consent to become a member of a company. Developments and reform 34. Are there any current trends, developments and reform proposals that have or will affect the operation of employee share plans Trends and developments Public and private organisations continue to see employee share awards as a valuable tool to incentivise employees on a short and long-term basis, although they are now more prudent in how they structure their equity compensation arrangements following the global financial crisis. Increasing shareholder activism has meant that incentive packages are now under much closer scrutiny, particularly for senior executives. Following the 2009 tax changes, many organisations shelved their share option plans in favour of performance right plans, due to the punitive tax treatment that applied to the former, and despite the pre-2009 position being restored so that options are once again only taxable at exercise, there has not been a widespread re-embracing of these types of plans (at least by purely Australian-based corporate groups). However, some multinational organisations have begun extending their global option plans to their Australian-based employees. Reform proposals The Australian Securities and Investments Commission (ASIC) has indicated that it intends to release a revised version of the EIS Class Orders to ensure that the compliance requirements are clear. At the time of writing, the date for the release of the revised EIS Class Orders is still to be confirmed. Online resources ComLaw website Description. ComLaw has the most complete and up-to-date collection of Commonwealth legislation and includes notices from the Commonwealth Government Notices Gazette from 1 October 2012. It is an official website of the Commonwealth government. Australian Securities and Investments Commission (ASIC) website Description. This is the official website for ASIC, the financial regulator for Australia. It includes up-to-date versions of, for example, class order relief and regulatory guides granted or issued by ASIC. Australian Taxation Office (ATO) website Description This is the official website of the ATO, the regulator responsible for the collection and administration of Australians federal tax system. It includes all federal tax laws, all of the ATOs public rulings, tax case law, and compliance-related material. It contains information for businesses, individuals, and tax and superannuation professionals. Contributor profiles Hamish Wallace, Partner Minter Ellison, Sydney Professional qualifications. New South Wales, 2002 Areas of practice. Employee incentive schemes corporate and international tax employment tax. Other qualifications. Director of the Global Equity Organisation Advised SABMiller on the rollout of its global incentive plan to Australian employees following the A10 billion acquisition of the Fosters Group, including obtaining clearances from the Australian Taxation Office. Advised Xstrata on the tax implications for its Australian employees and shareholders of its 016350 billion merger with Glencore International plc, including obtaining clearances from the Australian Taxation Office. Advised Invesco Limited on the Australian tax implications for its employees incentive programmes of the re-domicile to Bermuda and re-listing on the NYSE. Professional associationsmemberships. Member of the Taxation Institute of Australia. Aidan Douglas, Senior Associate Minter Ellison, London Professional qualifications. New South Wales, 2008 (London-based) Areas of practice. Employee incentive schemes mergers amp acquisitions corporate and commercial securities law and financial services regulation. Advised a broad spectrum of companies, from major European and US financial institutions and corporations through to start-ups, on Australian securities law and financial services regulation in relation to employee incentive schemes, including applications for special relief from the Australian Securities and Investments Commission. Advised Micro Focus International plc on Australian law aspects of its US1.2 billion acquisition of Attachmate Group Inc. Advised IGas Energy plc on Australian law aspects of its A211.5 million acquisition of Dart Energy Limited. Show resource details Hide resource details Resource ID: 1-513-1482 Law stated date: 01-Oct-2015 Products: Employee Share Plans Global Guide, PLC Cross-border, PLC UK Corporate, PLC UK Employment, PLC UK Law Department, PLC UK Share Schemes amp Incentives, PLC UK Tax, PLC US Capital Markets amp Corporate Governance, PLC US Employee Benefits amp Executive Compensation, PLC US Labor amp Employment. PLC US Law Department Series: Country QA
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